DOĞUM İZNİNDE İŞTEN ÇIKARTILAN KADIN İŞÇİNİN HAKLARI NELERİR?1-) Kıdem tazminatı ödenmesi
Doğum izni kullanan bir işçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan bir sebepten dolayı feshedilmişse ve işçinin de çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
2-) İhbar tazminatı ödenmesi
Doğum izni kullanırken işten çıkarılan işçiye çalışma süresine göre 2 ile 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekiyor.
3-) İşe iade edilme
Kıdem tazminatına hak kazanmada çalışan sayısının önemi yoktur. Ancak işe iade davası açabilmek için, o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. İşçinin kıdem süresi 6 ay ve üzerinde ise iş sözleşmesi belirsiz süreli ve işyeri iş güvencesi kapsamında bir yer ise işçi bir ay içerisinde işe iade davası açabilir. Çalışan, işveren tarafından, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılırsa her halde kıdem tazminatına hak kazanır. Yukarıdaki şartlarda varsa işe iade davası da açabilir. Bunun için dava açılması gerekli.
4-) Eşit davranmama tazminatı
İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşveren işçiyi doğum yapmasından dolayı veya gebe kalmasından dolayı işten çıkarmış ise işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat talep edebilir. Bu tazminat, ihbar ve kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır.
5-) Geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi
Doğum yapan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için;
- İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,
- Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,
- Bu süre içinde işyerinde çalışmamış olması,
- Doğum olayının gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2011/50 sayılı Genelgesi’ne göre, doğumdan önce gebelik istirahatının başladığı tarihte sigortalılık niteliği devam etmekte olan kadının 90 günlük kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartını yerine getirdiğinin tespiti halinde, gebelik istirahat süresi içinde herhangi bir sebeple iş sözleşmesi sona ermiş olsa dahi kendisine doğum öncesi ve doğum sonrası geçici iş göremezlik ödeneğinin verilmesi gerekiyor.
BİR YARGI KARARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/29051 E. 2016/9441 K. Sayılı ve 14.4.2016 tarihli kararında;
“Davacı vekili; davacının hamile kaldıktan sonra baskı yapıldığı ve kötü davranıldığını, doğumuna 3 ay kala iş akdinin ekonomik sebeplerle feshedilse de bu sebebin fiili durumu yansıtmadığını, davalı işverenliğin iş akdini geçerli veya haklı nedene dayanmadan eşit işlem borcuna aykırı olarak feshettiğinden, işe iadesinin gerekeceğini beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitiyle işe iade davası açarak ayrıca İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında tazminatın davacıya ödenmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkemece; Davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının davalılarca kanıtlanmadığından feshin geçersizliğine ve davacının kayıtlarına göre son işvereni şirketi olduğundan bu şirkette iadesine ve işe iadenin mali sonuçlarından davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.
Sonuç Olarak;
- İşçinin hamileliği nedeniyle işine son verilmesi geçerli bir fesih değildir.
- İşçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesi ile işe iade davası açabilecektir.
- İşçi Eşit davranmama tazminatı talep edebilir
- işçi işe alınmaz ise İşe Başlatmama Tazminatı mahkeme kararı ile verilebilir (NEVZAT ERDAĞ) www.nevzaterdag.com