İşçi çıkarmada ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

MEHMET ALİ MIZIRAK SMMM- BAĞIMSIZ DENETÇİ

İŞVERENİN DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMASINDA AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER NELERDİR? 

       İş Kanununun 25/2 maddesi  “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”nin bazıları şöyle sıralanmıştır:
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

      ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

       Yukarıda sıraladığımız nedenler içinde en sık rastlanılan (e) bendindeki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardır. Yargıtay kararları ışığında örneklendirecek olursak, 

- İşçinin yasaklanmış olmasına rağmen, mesai saatleri dışında da olsa başka bir işyerinde çalışması,
- Fazla çalışma ücretlerinin bilgisayara kaydı sırasında fazla ücret alabilmek için fazla mesaileri değiştirerek yazmak,
- Gerçeğe aykırı sahte faturalar temin etmek suretiyle şahsi menfaat elde etmek,
- İşçinin sattığı benzinin bedelini nakit olarak alıp, ödemeyi kendisinin ve akrabalarının kredi kartından ödemesi,
- Henüz üretim aşamasında olan ve tetkikleri devam eden hayati risk taşıyan ilacın kullanmak için işyerinden temin edilmesi,
- Çöp toplama işçisinin dini bayramlarda bahşiş toplaması geleneklere uygun olsa da, işverenin açıkça yasaklaması ve işçinin uyarılmasına rağmen işçinin bahşiş toplamaya devam etmesi,
- İşçinin hastane ziyareti yapmadığı halde ziyaret yapmış gibi rapor düzenlemesi.
 
      Ayrıca bir çalışana hırsızlık suçunu isnat etmek, ağır sonuçları olan bir durumdur. Bunun için iş mahkemeleri, önüne gelen olaylarda özellikle hırsızlık olaylarında, fiilin işlendiği tarihten itibaren altı işgünü içinde Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulmasını istemektedir. Savcılık soruşturması yapılmadan işveren tarafından tek yanlı olarak hırsızlık suçlaması ile iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem, ihbar vb. alacaklarının ödenmesine karar verilmektedir. İlk bakışta anlaşılması zor gibi görülen bu uygulamanın hukukun genel prensipleri ve ceza hukuku açısından çok önemli sonuçları bulunmaktadır. Mahkeme kararı olmadan bir kişiye suçlu sıfatını koymak hukuken mümkün değildir. İşçinin iş akdini sonlandırmak isteyen kişilerin böyle bir durumu kötüye kullanma ihtimali olduğunu unutmamak lazım. 
       
Kanunda “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” denildiği için yukarıda sıralananlara benzer nedenler de, işverenin işçiyi tazminatsız işten çıkarmasına neden olabilir. Yargıtay’ın ilke kararlarına göre “Yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı sağlamaktadır.” (Yargıtay 9. H.D., 21.12.2015 gün, 2014/26126E, 2015/36120K.) Dolayısıyla yasada sıralanmayan ancak “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan” benzer nedenlerle de işçi tazminatsız işten çıkarılabilir.

TAZMİNATLI FESİH – TAZMİNATSIZ FESİH AYRIMI
         Son olarak şunu söylemek gerekir. Yargıtay, geçerli (tazminatlı) ve İş Yasası 25/2’ye dayanan haklı (tazminatsız) fesih arasındaki ayrımı, “orantılılık” ilkesi üzerinden yapmaktadır.

25/2’ye dayanan haklı fesih, en ağır fesih biçimidir. İşçi bu durumda, işini kaybettiği gibi ne kıdem tazminatına, ne ihbar tazminatına hak kazanabilmekte ne de işsizlik ödeneği alabilmektedir. Dolayısıyla bu kadar ağır bir fesih hali için, güçlü bir neden gerekir. Yani işverenin işçiyi hukuksal anlamda işten çıkarmasına dayanak olacak bir gerekçe olsa bile; bu gerekçenin işçiye tazminat ödenen geçerli feshe mi, yoksa haklı feshe mi dayanak olabileceği her bir olayda ayrı ayrı incelenmelidir.

Örneğin işçinin başka bir işçiye sataşması (tazminatsız) haklı fesih nedenidir. Ancak Yargıtay kararlarına göre “Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih sebebidir.” (Yargıtay 22. H.D. Esas No. 2014/8256 Karar No. 2015/10131 Tarihi: 16.03.2015) Bu örnekte Yargıtay, işçinin geçimsizliğinin haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmadığına ancak geçerli fesih nedeni olabileceğine belirterek, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Bir başka örnekte ise müşteriye “İşimi senden mi öğreneceğim, gel yerime otur da işimi sen yap o zaman” diyen bir kasiyer ilgimi şefin müdahale etmesine rağmen tartışmayı bir süre daha sürdürmüştür. Bunun üzerine işçi 25/2 üzerinden tazminatsız işten çıkarılmıştır. İşçinin açtığı dava üzerine Yargıtay, “Davacının bu eylemi feshi gerektirici bir ağırlıkta olmayıp, haklı fesih nedeni değil geçerli fesih nedenidir. Kaldı ki fesih sonucu eylemin niteliğine göre oransızlık teşkil etmektedir” diyerek, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir (Yargıtay 9. H.D. Esas No: 2006/13951, Karar No: 2006/32795, Tarihi: 13.12.2006).

Örnekleri çoğaltmak mümkün. Ancak burada önemli olan tazminatsız fesih gibi ağır bir yaptırımın orantılılık ilkesine uygun bir biçimde kullanılmış olmasıdır. Bir başka deyişle işçinin işten çıkarmaya gerekçe olabilecek her olumsuz davranışı, tazminatsız feshi gerektirmeyebilir. 

MEHMET ALİ MIZIRAK
SMMM- BAĞIMSIZ DENETÇİ 
malimizirak@hotmail.com