İşçiye Yapılan
İkramiye Ödemelerinin Kaldırılması ve Yargıtay Kararları
Fatih COŞKUN
Sosyal Güvenlik Denetmeni
İş Hayatı ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
[email protected]
İşverenin
çalışanlarına duyduğu memnuniyet ve işyerine katkılarından dolayı belli bir
zaman diliminde dönemsel olarak ödenen veya doğum, evlilik vb. nedenlerle tek
bir seferde ödenen ve geniş ücret tanımı içerisinde yer alan ödemelere ikramiye
denir. İkramiye işçinin işverene sunduğu emeğin direkt karşılığı olmayıp bu
yönüyle primlerden ayrılır. Prim ödemeleri çalışanın ortaya çıkardığı
performans ile ilgili ve her sigortalı için farklıyken ikramiye işçiler
arasında eşitlik ilkesi gözetilerek herkese ödenir.
İkramiyeler bireysel
ve toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabildiği gibi işyerinin geçmişinden
gelen ve gelenek halini almış bir uygulama şeklinde de var olabilmektedir.
Geniş ücret kavramı içinde bulunan ikramiyeler bazen genel ekonomik koşullar,
işyerinin maddi olanakları veya benzeri tercihler sebebi ile kaldırılmaktadır.
İkramiye ödemelerinin kaldırılmasının işverenin yönetim hakkı içerisinde mi
olduğu, tek taraflı iptal edilip edilemeyeceği vb. hususları mevzuat ve
Yargıtay kararları etrafında değerlendirilmelidir. Yargıtay Kararlarının
incelenmesi sonucu hukuk dairelerinin ve Genel Kurul’unzaman zaman farklı
kararlar verdiği görülmüştür. Genel olarak ikramiye ödemelerinin kaldırılması
durumu Yargıtay Kararlarında ve akademik platformlarda tartışma konusu olmuş fakat
tek bir görüş etrafında yoğunlaşılmıştır.
4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da
işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde
kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih
için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila
21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma
koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İkramiyelerin
kaldırılması durumu, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe neden olduğundan
sadece yazılı olarak yapılabilir sözlü olarak yapılan değişiklikler yasaya
uygun değildir. Yapılan bu değişikliğe karşın işçinin altı gün içerisinde yine
yazılı olarak kabul etmesi halinde değişiklik gerçekleşecek aksi halinde yani
işçinin cevap vermemesi, sessiz kalması, sözlü olarak cevap vermesi(olumlu-olumsuz)
veya kabul etmemesi halinde ise değişiklik işçi adına bir şey ifade
etmeyecektir.
İşçi
çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya
devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam
ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek
sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile
sözleşmeyi feshedebilir.
T.C
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22/05/2018 tarih 2018/11448 sayılı kararında; “Dosya
içeriğine göre; davacıya 2010 yılına kadar ikramiye ödenirken daha sonra davalı
işverence ekonomik gerekçelerle bu ödemeye son verildiği sabittir. Nitekim bu
olgu Mahkemenin de kabulündedir. Ancak yerel Mahkemece ikramiye ödemesine
ekonomik sebeplerle son verildiği ve davacının bu uygulamaya itiraz etmeyip
fesih tarihi olan 31.05.2014 tarihine kadar çalışması sebebiyle bu durumun
işyeri kuralı haline geldiğinden bahisle ikramiye talebinin reddine karar
verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulmadan ve
işçinin yazılı muvafakati olmadan ücret ve diğer haklarda indirime gidilmesi
mümkün değildir. Bu sebeple davacının ikramiye alacağı talebinin hüküm altına
alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” demiştir. Yerel
mahkemenin kararında görüldüğü üzere ikramiye ödemelerinin kaldırılmasının tek
taraflı olarak işleme konulduğu ve işçinin itiraz etmeyip sessiz kalması ile
çalışmaya devam etmesinin yeni bir işyeri uygulaması olduğu bahsiyle ikramiye
alacaklarının reddedildiği görülmektedir. Özel Hukuk Dairesi ise İş Kanunu’nun
22. Maddesi gereğince karşılıklı yazılı mutabakat ile anlaşılmadığı, işçinin
yazılı onayının alınmadığı ve işveren tarafından tek taraflı olarak ikramiye
ödemelerinin kaldırılamayacağına hükmetmiştir.
T.C Yargıtay
Hukuk Genel Kurulunun 19/11/2014 tarih 2014/936 sayılı kararı ile yukarıdaki
özel daire kararını onaylamış ve aynı doğrultuda çoğunluk görüşü ortaya
çıkmasına rağmen karşıoy gerekçesinde; “4857 sayılı Kanun'un 22.maddesinin
lafzi yorumlanmaması gerektiği, davacının ikramiyenin kaldırılmasına ilişkin
yazılı bildirime itiraz etmeyerek uzun süre sessiz kalıp, ücret bordrolarını
imzalamış olması nedeniyle ikramiye ödenmemesinin iş yeri uygulaması haline
geldiği, bu nedenle mahkeme kararının yerinde olduğu savunulmuşsa da”çoğunlukça
bu görüş benimsenmemiştir.
Ayrıca T.C
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 27/02/2013 tarih 2013/279 sayılı kararında; “İşçinin
ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin
sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı
olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.” demiştir. Örneğin; yılda
dört ikramiye ödenen bir işyerinde çalışanın son dönem içerisinde işten
ayrılması(Herhangi bir dönemde olabilir) halinde kıstelyevm metodu ile
çalıştığı gün kadar ikramiye alacağı hesaplanmasına karar verilmiştir.
Genel ekonomik
koşullar veya işyerinin maddi durumu her ne nedenle olsun, ikramiye
ödemelerinin kaldırılması halinde işçi ile birebir yazılı mutabakat ve yazılı
onay alınarak prosedür takip edilmelidir. Çalışanları bir alana toplayıp ilanen
yapılan duyurular veya bazı çalışanların yazılı onay verip bazılarının
vermediği durumlarda vermeyen kişiler için tek taraflı yapılan işlemler
geçersizdir.
İkramiyelerin
Kaldırılması İle İlgili Örnek Yargıtay Kararları
İkramiye
bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde
kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde
yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her
durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da
azaltılması mümkün olmaz.
İkramiyeler
yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22
nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir ( Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün
2007/34717 E, 2009/638 K. ). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler
yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu
iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek
değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe
iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait
Yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla
işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en
çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır ( Yargıtay 9. HD.
14.10.2008 gün 2007/29383 E, 2008/27243 K. ).
Asıl işveren
alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki
işveren birlikte sorumludur.Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen
ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu
tutulmalıdır ( Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K ).
İkramiyelerin
ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32
nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi
adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır ( Yargıtay 9. HD. 5.2.2009
gün 2007/34175 E, 2009/1681 K. ).
Kıdem
tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci
maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile
ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem
tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır ( Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün
2007/27615 E, 2008/26209 K. ).
DİĞER YAZILARI
-SGK Teşviklerinin Kaybedilmesine Neden Olan Haller ve Süreleri
-Dernek Üyeleri Artık Sigortalı Olabilecek (2013/11 Sayılı Genelge Değişikliği)
-SGK KİMLERİ SAHTE SİGORTALI SAYABİLİR?