İşçilere Ödenen İkramiyelerin Kaldırılması ve Yargıtay Kararları

Fatih COSKUN Sosyal Güvenlik Denetmeni

İşçiye Yapılan İkramiye Ödemelerinin Kaldırılması ve Yargıtay Kararları


Fatih COŞKUN

Sosyal Güvenlik Denetmeni

İş Hayatı ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

fatihsgk.uzman@hotmail.com


İşverenin çalışanlarına duyduğu memnuniyet ve işyerine katkılarından dolayı belli bir zaman diliminde dönemsel olarak ödenen veya doğum, evlilik vb. nedenlerle tek bir seferde ödenen ve geniş ücret tanımı içerisinde yer alan ödemelere ikramiye denir. İkramiye işçinin işverene sunduğu emeğin direkt karşılığı olmayıp bu yönüyle primlerden ayrılır. Prim ödemeleri çalışanın ortaya çıkardığı performans ile ilgili ve her sigortalı için farklıyken ikramiye işçiler arasında eşitlik ilkesi gözetilerek herkese ödenir.

İkramiyeler bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabildiği gibi işyerinin geçmişinden gelen ve gelenek halini almış bir uygulama şeklinde de var olabilmektedir. Geniş ücret kavramı içinde bulunan ikramiyeler bazen genel ekonomik koşullar, işyerinin maddi olanakları veya benzeri tercihler sebebi ile kaldırılmaktadır. İkramiye ödemelerinin kaldırılmasının işverenin yönetim hakkı içerisinde mi olduğu, tek taraflı iptal edilip edilemeyeceği vb. hususları mevzuat ve Yargıtay kararları etrafında değerlendirilmelidir. Yargıtay Kararlarının incelenmesi sonucu hukuk dairelerinin ve Genel Kurul’unzaman zaman farklı kararlar verdiği görülmüştür. Genel olarak ikramiye ödemelerinin kaldırılması durumu Yargıtay Kararlarında ve akademik platformlarda tartışma konusu olmuş fakat tek bir görüş etrafında yoğunlaşılmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İkramiyelerin kaldırılması durumu, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe neden olduğundan sadece yazılı olarak yapılabilir sözlü olarak yapılan değişiklikler yasaya uygun değildir. Yapılan bu değişikliğe karşın işçinin altı gün içerisinde yine yazılı olarak kabul etmesi halinde değişiklik gerçekleşecek aksi halinde yani işçinin cevap vermemesi, sessiz kalması, sözlü olarak cevap vermesi(olumlu-olumsuz) veya kabul etmemesi halinde ise değişiklik işçi adına bir şey ifade etmeyecektir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22/05/2018 tarih 2018/11448 sayılı kararında; “Dosya içeriğine göre; davacıya 2010 yılına kadar ikramiye ödenirken daha sonra davalı işverence ekonomik gerekçelerle bu ödemeye son verildiği sabittir. Nitekim bu olgu Mahkemenin de kabulündedir. Ancak yerel Mahkemece ikramiye ödemesine ekonomik sebeplerle son verildiği ve davacının bu uygulamaya itiraz etmeyip fesih tarihi olan 31.05.2014 tarihine kadar çalışması sebebiyle bu durumun işyeri kuralı haline geldiğinden bahisle ikramiye talebinin reddine karar verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulmadan ve işçinin yazılı muvafakati olmadan ücret ve diğer haklarda indirime gidilmesi mümkün değildir. Bu sebeple davacının ikramiye alacağı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” demiştir. Yerel mahkemenin kararında görüldüğü üzere ikramiye ödemelerinin kaldırılmasının tek taraflı olarak işleme konulduğu ve işçinin itiraz etmeyip sessiz kalması ile çalışmaya devam etmesinin yeni bir işyeri uygulaması olduğu bahsiyle ikramiye alacaklarının reddedildiği görülmektedir. Özel Hukuk Dairesi ise İş Kanunu’nun 22. Maddesi gereğince karşılıklı yazılı mutabakat ile anlaşılmadığı, işçinin yazılı onayının alınmadığı ve işveren tarafından tek taraflı olarak ikramiye ödemelerinin kaldırılamayacağına hükmetmiştir.

T.C Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 19/11/2014 tarih 2014/936 sayılı kararı ile yukarıdaki özel daire kararını onaylamış ve aynı doğrultuda çoğunluk görüşü ortaya çıkmasına rağmen karşıoy gerekçesinde; “4857 sayılı Kanun'un 22.maddesinin lafzi yorumlanmaması gerektiği, davacının ikramiyenin kaldırılmasına ilişkin yazılı bildirime itiraz etmeyerek uzun süre sessiz kalıp, ücret bordrolarını imzalamış olması nedeniyle ikramiye ödenmemesinin iş yeri uygulaması haline geldiği, bu nedenle mahkeme kararının yerinde olduğu savunulmuşsa da”çoğunlukça bu görüş benimsenmemiştir.

Ayrıca T.C Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 27/02/2013 tarih 2013/279 sayılı kararında; “İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.” demiştir. Örneğin; yılda dört ikramiye ödenen bir işyerinde çalışanın son dönem içerisinde işten ayrılması(Herhangi bir dönemde olabilir) halinde kıstelyevm metodu ile çalıştığı gün kadar ikramiye alacağı hesaplanmasına karar verilmiştir.

Genel ekonomik koşullar veya işyerinin maddi durumu her ne nedenle olsun, ikramiye ödemelerinin kaldırılması halinde işçi ile birebir yazılı mutabakat ve yazılı onay alınarak prosedür takip edilmelidir. Çalışanları bir alana toplayıp ilanen yapılan duyurular veya bazı çalışanların yazılı onay verip bazılarının vermediği durumlarda vermeyen kişiler için tek taraflı yapılan işlemler geçersizdir.

İkramiyelerin Kaldırılması İle İlgili Örnek Yargıtay Kararları

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz.

İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir ( Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K. ). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır ( Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E, 2008/27243 K. ).

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır ( Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K ).

İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır ( Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K. ).

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır ( Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K. ).


DİĞER YAZILARI  

-SGK Teşviklerinin Kaybedilmesine Neden Olan Haller ve Süreleri

-Dernek Üyeleri Artık Sigortalı Olabilecek (2013/11 Sayılı Genelge Değişikliği) 

-SGK KİMLERİ SAHTE SİGORTALI SAYABİLİR?