İşinizi kaybetmemek için sağlık raporu alırken bir daha düşünün!
Sağlık raporu alan çalışanlar belirli hâllerde işlerini kaybedebilmektedir. Zira iş hukukumuzda belirli hâllerde işverenlere sağlık nedeniyle işçinin işine son verme hakkı tanımaktadır.
Bu nedenle çalışanların özelikle uzun süreli rapor alırken ya da sık sık rapor alırken bir kere daha düşünmeleri gerekmektedir. Aksi takdirde işsizliğin zirveye ulaştığı bugünlerde işlerini kaybetmeleri sözkonusu olabilecektir.
Uzun süreli raporlar işinizden edebilir
İşverene sağlık nedeniyle fesih hakkı tanıyan İş Kanununun ilgili maddesine göre bildirim önelini altı hafta aşacak şekilde rapor kullanımı hâlinde işverenin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
Bu durum belirtilen kanunda “işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkının; belirtilen hâllerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17'nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağı” şeklinde düzenlenmiştir. Burada belirtilen altı haftalık bekleme süresi içinde işveren, işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Fehederse işçinin işe iade davasını kazanması kaçınılmazdır.
Bu fesih hakkının kullanılabilmesi için ihbar süresini 6 hafta aşan raporun tek bir rapor veya birbirini kesintisiz takip eden raporlar olması yeterli bulunmaktadır. Belirtilen şartlar oluşması hâlinde işveren işçiye işten çıkarma hakkına sahip olmakla birlikte tazminat ödeme yükümlülüğü ortadan kalmamaktadır. Başka bir ifade ile bu durumda işçinin kıdem tazminatı alma hakkı ortadan kalkmamaktadır.
Sık sık rapor alınması
Uzun süreli rapor almak dışında sık sık rapor alınmasının iş yeri çalışma düzenini ve iş akışını bozacak sayıda olması hâlinde bu durum da işverene geçerli fesih imkânı tanımaktadır. Ancak geçerli fesih hâlinde işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmamaktadır. İşçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, 6 haftalık bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması iş yerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli sebebe dayanmaktadır.
İşçinin kendi kusurundan kaynaklanan hastalıkları
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi hâlinde işverenin derhal işçiyi işten çıkarma hakkı doğmaktadır. İşverenin bu durumda bildirim sürelerine uyma işçiye ihbar öneli ve iş arama izni verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
İşverenin belirtilen bu hâller uyarınca derhal feshi, iş kanununda devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Zira devamsızlık hâlinde işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hâli söz konusudur.
İş Kanununda yer alan başka bir fesih hâli de; işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca tespit edilmesi durumunda işverenin iş sözlşemesini derhal fesih hakkı tanımasıdır.
Son olarak sağlık nedeniyle yukarıda açıklanan tüm işveren fesihlerinde, işçinin o iş yerindeki çalışma süresi bir yıl ve daha fazla ise her hâlükârda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
"BAŞIN DÜŞERSE DARA, İSA KARAKAŞ’I ARA"
"Üç yıl dört ayı dolduran 51 yaşındaki işçimizin senelik izni 14 gün mü yoksa 20 gün mü?" Emine Çakmak
Emine Hanım, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur. Genel olarak 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 gün yıllık izin verilmesi gerekmektedir. Ancak istisna olarak 50 ve üzeri yaşta olanlar için en az 20 gün yıllık izin verilmesi yasal bir zorunluluktur.
***
"İsa Bey, şirketimize ait değişik alanlarda faaliyet gösteren üç iş yerimiz bulunmaktadır. Zaman zaman bu iş yerlerimiz arasında işçilerimizin tayini söz konusu olmaktadır. Bu durumda işçilerin giriş ve çıkış işlemlerinin bildiriminde gecikme olması hâlinde SGK tarafından idari para cezası uygulanır mı?" Fulya Sezen
Fulya Hanım, ilk işyerindeki çalışmasına ait sigortalı işe giriş bildirgesi yasal sürede SGK'ya verilerek tescil işlemi yapılmış olan sigortalının, naklen ve hizmet akdi sona ermeden aynı işverenin aynı ya da başka SGK'nın ünitesinde tescil edilmiş diğer iş yerinde çalışmaya başlaması hâlinde, yasal süresi dışında SGK'ya yapılan bildirimler de süresinde yapılmış sayılmaktadır. Bu durumda sigortalının hizmet akdinin sona erip ermediğinin tespiti SGK'ya intikal eden Aylık Prim ve Hizmet Belgeleri kayıtlarından kontrol edilmektedir. Ayrıldığı iş yerinden sonra ara vermeden nakil edildiği iş yerinde işe başlaması hâlinde bu sigortalının gerek sigortalı işten ayrılış bildirgesi gerekse sigortalı işe giriş bildirgesinin yasal süresi dışında verilmesinden dolayı idari para cezası uygulanmamaktadır.
***
“Sakın insanın iyisi ile kötüsünü bir tutma çünkü bu eşitlik, iyileri iyilikten soğutur.” Hazreti Ali
İSA KARAKAŞ
TÜRKİYE