İşveren ücretsiz izin vermek zorunda mı?

AHMET METİN AYSOY, SGK Eski Başmüfettişi

Ücretsiz İzin  Mecburi mi?  İstifa Dilekçesi, Baskı mı? Karşılıklı Anlaşma mı?


AHMET METİN AYSOY

SGK Eski Başmüfettişi

Doğum yapan kadın işçi 6 ay ücretsiz talep eder. İşveren kabul etmez.

Soru 1-İşveren ücretsiz  izin vermek zorunda mı?

Konu ile ilgili 4857 sayılı İş Yasa’sının 74.Maddesini okuyalım

‘’Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.’’

Madde metninde ‘’ ücretsiz izin verilir.’’ Hükmü vardır. Bu zorunluluğu ifade eder.

İşveren ücretsiz izin vermek mecburiyetindedir.

Soru 2-İşverenin ücretsiz izin vermemesi üzerine kadın işçi istifa eder. Bir yıldan fazla çalışması olan bu kadın işçi kıdem tazminatını alabilir mi?

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, doğum sonrası 6 ay ücretsiz izin talebi işverence kabul edilmemesi üzerine istifa eden kadın işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği, yönünde karar vermiştir.

(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 16.4.2012 tarih ve E.2010/5907, K.2012/13018 sayılı Karar.)

***

İstifa Dilekçesi, Baskı mı? Karşılıklı Anlaşma mı?

İşçinin istifa dilekçesini imzaladıktan sonra, baskı ile istifa dilekçesinin alındığını iddia ettiği, iş hayatında çok rastlanan durumdur. İstifa dilekçesinin baskı mı? Yoksa karşılıklı anlaşma ile verildiğinin belirlenmesinde kriterler nelerdir?

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarih ve E.2013/1503, K.2013/10619 sayılı Kararı bu konuya ışık tutacak mahiyettedir.

Anılan kararda Özetle:

‘’Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir .Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur.’’ Denilmektedir.

Söz konusu karara göre;

a-İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradesinin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlaması gerekmektedir.

b- İşçi öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumda olup olmadığı önem taşımaktadır.

c-İhbar ve kıdem tazminatının istifa dilekçesine dayanılarak ödenmesi de anlaşma neticesinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığına ilişkin bir kriterdir.

Bu itibarla,  istifa dilekçesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda mı yoksa baskı sonucu mu alındığının belirlenmesinde yukarıda belirtilen kriterlerin esas alınması yerinde olacaktır.

Ahmet Metin Aysoy
SGK E.Başmüfettişi

[email protected]