İŞVERENİN İŞÇİYE HAKARET ETMESİ

Mustafa MIHCI Avukat

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi

İşin devamı sırasında çeşitli fiillerle işverenin işçiye yönelik baskıları söz konusu olmaktadır. İşçiye uygulanan bu baskılar kimi zaman hakaret, kimi zaman küfür, kimi zaman mobbing gibi insan onuruyla bağdaşmayan eylemlerle kendini gösterebilir. Hiç şüphesiz söz konusu eylemler, hukuk dünyasında çeşitli şekillerde cezalandırılır. 

İşyerinde hakaret konusuna geçmeden önce Yargıtay kararları ışığında hakaret eyleminin kapsamını çizmenin daha doğru olacağı kanaatindeyiz. TCK 125 hakaret suçu maddesinde yer alan tanıma göre; bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edecek şekilde bir fiili isnat etmek veya sövmek suretiyle kişinin onur, şeref ve saygınlığını rencide etmek hakaret suçunu oluşturmaktadır. 

Önemle belirtmeliyiz ki, sinkaflı sövgülerin varlığı hakaret suçuyla birlikte cinsel taciz suçunun da oluşmasına sebep olabilir. Konumuz dahilinde olmadığından, şimdilik buna girmiyoruz.

Bazı işyerlerinde hakaret eylemi işverenler tarafından alışkanlık haline getirildiği için, işçilerin yaşadıkları durumu normalleştirme eğilimi gösterdikleri görülmektedir. Önemle belirtmeliyiz ki, hukuk düzeni insan onurunun ve özellikle işverenler karşısında işçilerin korunması için pek çok kanuni düzenleme getirmiştir. Bu nedenle maruz kalınan hakaretlerin değerlendirilerek yasal hakların kullanılması önemlidir. Biz bu yazımızda hem hakaret eyleminin ne olduğunu hem de işçilerin bu durum karşısında sahip olduğu hakları detaylı olarak inceleyeceğiz. 

Yargıtay kararlarına yansıyan hakaret örneklerini ise şu şekilde sıralayabiliriz: “aptal, beceriksiz, terbiyesiz, adam olamamışsın” gibi sözler. Ayrıca yalnızca sözlerle değil, ağız açmadan dahi hakaret fiilinin gerçekleştirilmesi mümkündür. Yine Yargıtay kararlarına yansıyan durumları şu şekilde örneklendirebiliriz: “tükürmek, el hareketi çekmek” gibi eylemler. Önemle belirtmeliyiz ki, bu fiillerin işleniş tarzı son derece önemlidir. Bu konu ceza hukukunda hakaret suçunun konusu olduğundan daha fazla detaya girmeyeceğiz.

Hakaret suçuna maruz kalan işçi bu durumu tespit ettikten sonra kendisine tanınan yasal hakları kullanmalıdır. Söz konusu yasal haklar; manevi tazminat, haklı sebeple fesih gibi maddi olanaklar tanıyan haklardan oluşmaktadır. Gerçekten de hukuk düzenine göre, işçilerin işsiz kalma korkusuyla mağduriyetlerini gizlemeleri önlenmektedir. Söz konusu hakları detaylarıyla öğrenmek için yazımızı okumaya devam edebilirsiniz.

Ustabaşı Gibi İşveren Vekillerinin Gerçekleştirdiği Hakaret

Uygulamada çoğunlukla işverenler yerine vekaleten; müdür, ustabaşı gibi işveren vekilleri işçiyle muhatap olmaktadır. Dolayısıyla hakaret eyleminin, asıl işveren yerine işveren vekilleri tarafından da işlenmesi mümkündür. İşçiler yönünden hakaret eden kişinin işveren veya işveren vekili olması hiçbir farklılık arz etmez. Yapacağımız açıklamaların tamamı idarece görevlendirilmiş kişilerce işlenen hakaret eylemleri içinde geçerlidir.

İşyerinde Yapılan Hakaretin İspatlanması
Hakaret gibi sözlü veya davranışsal eylemlerin ispatlanması çoğu zaman zordur. Ancak işçiler bu gibi durumlarda kamera, tanık gibi unsurlarla eylemi ispatlayabilirler. İspat konusu her olay açısından ayrı ayrı değerlendirileceği için mutlaka hukuki destek alınmalıdır. 

2. İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi Nedeniyle İstifa

İşyerinde hakarete uğrayan işçilerin hiç şüphesiz istifa etme hakkı bulunmaktadır. Yapılacak istifa iş hukuku tekniği açısından haklı fesih olarak nitelendirilmektedir. İş Kanunu 24. madde hükmüne göre şu fiillerin tamamı haklı fesih nedeni oluşturur: 

İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması: Anlaşılacağı üzere işçinin aile bireylerinden birine yönelik yapılan hakaret ve sözlerde işçiye haklı sebeple derhal fesih hakkı tanımaktadır.
İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi: İşverenin hakaret eylemi yerine sataşmada bulunması da aynı şekilde haklı sebeple derhal fesih hakkı tanımaktadır. 
İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi: Hakaret eylemi basit görünse de ceza kanunu anlamında hakaret suçunu oluşturacaktır. Dolayısıyla bu yönden de haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.
İşverenin, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması: Bu durum hem iftira suçuna hem hakaret suçuna sebebiyet verebilir. Örneğin işçiye, tek kelimeyle “sapık” yahut “hırsız” gibi ithamlarda bulunmak haklı sebeple derhal fesih hakkı tanımaktadır. 

Yukarıda sayılan eylemlerden birine maruz kalınması halinde, iş kanunu kapsamında işçiye derhal fesih hakkı tanınmaktadır. Derhal fesih hakkı, işçinin kıdem tazminatı alarak, ihbar öneli tanıma yükümlülüğü olmadan iş akdini sonlandırma yetkisi tanımaktadır.

Fesih hakkının kullanılmasında önerilen usul, noter aracılığıyla yapılacak fesih bildirimidir. Zira noter aracılığıyla yapılması, pek çok husus açısından ispat yükünü azaltmaktadır. Ancak bazı durumlarda, halin gereklerine göre, işçilerin işi bırakarak eylemli feshi de mümkündür. 

Örneğin hakarete uğrayan işçinin hiçbir açıklama yapmadan ve geri dönmemek üzere o an işyerini terk etmesi, yahut işçinin bir sonraki gün işe gelmemesi yahut işverene sözlü olarak işi bıraktığını beyan etmesi de fesih olarak kabul edilmektedir. 

3. İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi Halinde Tazminat

Hakaret fiiline uğrayan işçinin önünde pek çok yasal yol bulunmaktadır. İşçi dilerse iş akdini haklı nedenle derhal feshederek sonlandırabilir. Şayet iş akdi hakaret nedeniyle sonlandırılırsa işçi, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanacaktır. 

Bununla birlikte bazı işçiler, yeni iş bulma konusundaki çekinceleri nedeniyle iş akdini sonlandırmaktan imtina etmektedir. Hakarete uğrayan işçinin bu durumda yine pek çok yasal hakkı vardır. Bu durumda iş akdi sona ermediği için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak manevi tazminat ve duruma göre ayrımcılık tazminatı talep edebilirler. Söz konusu tazminat haklarının şartlarını yazımızın devamında detaylı olarak inceleyeceğiz.

-Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin sadakatinin karşılığı olarak, işin sonlanması anında verilen tazminat türüdür. Kıdem tazminatına hak kazanılması için, işçinin en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak veya aynı işyerinde çalışmış olması gerekir. Ayrıca 4857 Sayılı İş Kanunu anlamında “işçilik” vasfının var olması gerekir. Kıdem tazminatı için son şart ise haklı nedenle feshin gerçekleşmesidir. Hakarete uğrayan işçi yönünden haklı nedenle derhal fesih hakkının doğacağını da daha önce söylemiştik. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl karşılığında 30 günlük giydirilmiş brüt ücret miktarıyla hesaplanır. 

-Manevi Tazminat: Manevi tazminat talebi kaynağını Türk Medeni Kanunu’ndan almaktadır. Manevi tazminat hakkı, kişinin uğradığı hukuka aykırı fiil nedeniyle duyduğu hüzün, acı, elem ve ıstırabın karşılığı olarak ödenen tazminat türüdür. Bir başka anlatımla, kişilik haklarının zedelenmesi halinde buna sebep olan için getirilen yaptırım türüdür. Manevi tazminatın hesaplanması ise son derece zordur. Zira her olayı açısından ayrıca değerlendirme yapılması gerekmektedir. Ayrıca manevi tazminat talebi ancak dava yoluyla ileri sürülebilir. 

-Ayrımcılık Tazminatı: Ayrımcılık yasağı, işçinin işyerinde subjektif farklılıkları nedeniyle farklı işleme tabi tutulmasını engelleyen yasaktır. Çoğu zaman işçinin ırk, din, dil, cinsiyeti sebebiyle ayrımcılık yasağı ihlal edilmektedir. Buna ek olarak, bir işçiye spesifik olarak hakaret edilmesi, diğer işçilerden farklı işleme tabi tutulduğu anlamına gelebilir. Ayrımcılık yasağının ihlali halinde, 4857 Sayılı İş Kanununun 5. maddesi gereği, işçinin 4 aylık ücretine kadar tazminata hükmedilmesi mümkündür. 

4. İşçiye Hakaret Nedeniyle İşverene Uygulanacak Ceza

İşçiye yapılan hakaret fiilinin, iş hukuku kapsamında sonuçları olduğu gibi ceza hukuku kapsamında da sonuçları vardır. Türk Ceza Kanunu’nda yer alan hükme göre, hakaret fiilinin işlenmesi halinde 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezası verilmektedir. 

Ancak hakaret suçu şikayete bağlı bir suç olarak öngörülmüştür. Yani suç mağduru işçinin talebi olmadan, kamu davasının açılması mümkün değildir. İşçinin ceza davası açılmasına yönelik talebini, suçun işlendiği yer cumhuriyet başsavcılığına teslim etmesi gerekir. Hakarete uğrayan işçi, savcılığa vereceği şikayet dilekçesini, suç tarihinden itibaren 6 ay içerisinde ulaştırmalıdır. Savcılığa verilecek şikayet dilekçesi için mutlaka hukuki yardım alınarak hareket edilmelidir. 

5. Sonuç

İşin devamı sırasında işçiye yönelik yapılan hakaret, hem ceza hukuku açısından hem de iş hukuku açısından çeşitli sonuçlar doğurmaktadır. Bu sonuçlardan en önemlisi, işçiye tanınan haklı nedenle fesih yetkisidir. Ayrıca ceza hukuku açısından, hakaret eden kişiye karşı suç duyurusunda bulunarak, ceza soruşturması yürütülmesi mümkündür. Ceza soruşturmalarını yürütme mercii savcılık makamı olduğundan, işçilerin soruşturma sırasında ek olarak hukuki işlem yapmaları gerekmez.

Netice itibariyle, işyerinde yaşanan hakaret olayları kesinlikle sindirilmemelidir. Hukuk düzeninin tanıdığı bütün haklar kullanılarak insan onuruna yaraşır bir şekilde iş ilişkisini devam ettirmek mümkündür. 

Mustafa MIHCI

Avukat 

m.mihci@mihci.av.tr 

-YASAL UYARI