Performans düşüklüğü
nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
İŞ Kanunumuzda herhangi bir iş
sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda,
-feshin yazılı olarak
bildirilmesi,
-feshin gerekçesinin
açıkça belirtilmesi,
-feshe
bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi
gerekmektedir.
İş sözleşmesinin işçinin performansına
dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için,
1. İşçinin Performans
Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli:
İşveren,
işyerine özgü çalışanların performanslarının değerlendirileceği Performans
Değerlendirme Sistemi geliştirmeli, uygulamalı ve bu sistem ve uygulama
yöntemleri işçilerin bilgileri dahilinde olmalıdır. (Yargıtay 9.Hukuk
Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı
kararı)
2. İşçinin Performans
değerlendirme kriterleri objektif ve görev tanımına uygun olmalı:
İşçinin
performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi
için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü o
işyerinde ayni işi yapanların ayni kurallara bağlı olması seklinde
uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul
olmalıdır. Görev tanımı dışındaki işlerin yapılması sürecindeki performans
değerlendirmesine dayanılarak iş akdi feshedilemez.
(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2016 tarihli 2015/45735
Esas ve 2016/7847 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007
tarihli 2007/13994 Esas ve 2007/27720 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk
Dairesi’nin 07.07.2008 tarihli 2007/42980 Esas ve 2008/19047 Karar sayılı
kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 28.06.2010 tarihli 2009/23840 Esas ve
2010/20703 Karar sayılı kararı)
3. İşçinin
Performans değerlendirme sonucu işçiye bildirilerek işçi uyarılmalı ve
işçiye performansını artırması için makul süre verilmeli:
Performans
değerlendirme sisteminin işletilmesi neticesindeki değerlendirme sonucunun
işyeri kriterlerinin altında ya da sınırda olması halinde bu husus işçiye
bildirilmeli ve işçinin bu konudaki görüşlerine başvurularak, daha dikkatli ve
özenli davranması konusunda uyarılmalıdır. İsçiye görev tanımında belirtilen
işlerin hangisinde yetersiz olduğu açıkça belirtilmelidir. İsçiye bildirilmeyen
ya da bildirildiği halde makul süre verilmeden performans sonucuna dayanılarak
gerçekleştirilen fesih işlemi geçersizdir. ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin
22.02.2016 tarihli 2015/26541 Esas ve 2016/3504 Karar sayılı kararı; Yargıtay
7. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2015 tarihli 2015/24618 Esas ve 2015/24174 Karar
sayılı kararı)
4. İşçinin
performans düşüklüğü süreklilik arz etmeli:
İşyerinde
yapılacak performans değerlendirme sisteminin belirli periyotlarla (6 ayda bir,
yılda 3 kez, Mart-Eylül ayları vb.) gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşçinin
performans düşüklüğünden söz edilebilmesi için gerçekleştirilen
değerlendirmelerden en az ikisinin sonucunun belirlenen kriter puanının altında
olması veya alt sınırda olması zorunludur. Diğer bir deyişle belirlenen kriter
puanının altına kalan tek bir değerlendirme sonucuna dayanılarak iş akdi
geçerli nedenle feshedilemeyecektir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 22.04.2015
tarihli 2013/9-1987 Esas ve 2015/1246 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
14.04.2016 tarihli 2015/29057 Esas ve 2016/9446 Karar sayılı kararı)
5. İşçinin
performans düşüklüğünün nedeni saptanmalı ve o yönde işçiye
eğitim/seminer verilmeli:
İşçinin performansını etkileyen nedenler saptanarak bu nedenlere
yönelik performansının iyileştirilmesi amacıyla eğitim verilmeli ve eğitim
sonucu işçi gözlemlenmelidir. Zira, salt performans düşüklüğü olduğu
gerekçesiyle, işçiye gerekli eğitim imkânı tanınmadan performansını iyileştirme
olasılığının ortadan kaldırılması hukuken kabul edilemez. ( Yargıtay 22. Hukuk
Dairesi’nin 13.04.2016 tarihli 2016/7831 Esas ve 2016/10639 Karar sayılı
kararı; Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 20.04.2016 tarihli 2015/41444 Esas ve
2016/8802 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli
2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı kararı)
6. İş
akdi performans düşüklüğü nedeni ile feshedilecek işçinin savunması alınmalı:
4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 19. maddesindeki “Hakkındaki
iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi,
o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmü
gereğince işçinin savunması alınmadan performans düşüklüğü nedenine dayanılarak
fesih işlemi gerçekleştirilemeyecektir. (
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.04.2016 tarihli 2016/7695 Esas ve 2016/10055
Karar sayılı kararı; Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarihli 2015/6447
Esas ve 2016/7557 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.04.2006
tarihli 2006/5880 Esas ve 2006/9358 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9.Hukuk
Dairesi’nin 27.04.2005 tarihli 2005/10261 Esas ve 2005/14718 Karar sayılı
kararı)
Görüldüğü gibi 4857 sayılı kanunla işverenlere, işçilerin
davranış ve performansları ile ilgili fesih imkânı tanınırken yine ayni
Kanun’un işçiyi koruma amacı göz önünde bulundurulmuş ve işverenlerin bu imkânı
kötü niyetle kullanmamaları adına birçok şartın gerçekleştirilmiş olması
aranmıştır.
Yukarıda bahsettiğimiz koşulların gerçekleştirilmemesi halinde
işveren tarafından yapılan fesih işlemi “geçerli fesih” olarak sayılmayacaktır.
Performans değerlendirmeye dair koşulların işveren tarafından tam olarak
gerçekleştirilmesi halinde işveren tarafından iş akdi geçerli fesh sayılacaktır.
Mehmet Ali Mızırak
Bağımsız Denetçi- SMMM
[email protected]