TÜM YÖNLERİYLE KIDEM TAZMİNATI

1-KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

         İşyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata kıdem tazminatı denir.

        Yargıtay’ın kıdem tazminatının hukuki niteliğine ilişkin değerlendirmesi de göz önüne alındığında kıdem tazminatı ücret niteliğini taşımamaktadır. Kıdem tazminatı niteliği gereği kanundan doğan bir tazminat alacağıdır ve işçinin aynı işyerindeki çalışmasından kaynaklı olarak yaşadığı yıpranmanın karşılığıdır.

2-KIDEM SÜRESİ VE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

         İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında önem arz eden ilk husus çalışma süresidir. İşçiye çalıştığı her tam yıl için işveren yaklaşık olarak 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Ödenecek tutardan damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Kıdem tazminatının hesaplandığı ücret giydirilmiş brüt ücret olup her yıl kıdem tazminatı için tavan ücret ilgili Bakanlıkça belirlenmektedir. Örneğin 2020 yılının ikinci yarısında uygulanan kıdem tazminatı tavan ücreti 7.117,17 TL’dir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bunun ne kadar üzerinde olursa olsun kıdem tazminatı bu tavan ücret üzerinden hesaplanır.

3-KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

          01.01.2018 tarihi itibariyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu tarih öncesinde işten ayrılanlar için ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi on yıldır.

4-İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? 

           4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak; 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin yürürlüğü sürmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır.

          Genel kural olarak haklı bir sebebi olmadan iş yerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirim yapmamışsa bir de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi/işveren feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir. İhbar süresine uymadan iş yerinden ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamadığı gibi işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir hükmü var. 

           Bununla beraber işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda işçi için hangi hallerin haklı sebep olarak kabul edilebileceği hususu önem arz etmektedir. İşçinin işi bırakması için haklı sebep olarak gösterebileceği başlıca sebepler şunlardır;

1. Sağlık Sebepleri:

İşyerindeki ağır çalışma şartlarından yani işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı bozulursa (iş kazası, meslek hastalığı vs.) ve işçi iş akdini bu gerekçe ile  tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

2. Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing, psikolojik şiddet) işçinin bu durumu belgelemesi kaydı ile, bu gerekçe ile iş akdini sone erdirilmesi işçi bakımından bir haklı fesih olmakta ve işçi kıdem tazminatına hak kazabilmektedir.

İşveren tarafından, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önem arz etmemektedir.

Ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa, işçinin bu gerekçe ile iş akdini sona erdirmesi işçi bakımından bir haklı fesih olmakta ve işçi kıdem tazminatı talep hakkına sahip bulunmaktadır.

İşçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse işçi bu gerekçe ile iş akdini tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Yine işveren tarafından işçinin haberi olmaksızın SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa, bu durum işçi bakımından bir haklı fesih gerekçesi yaratmakta ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

İşçi 1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs ve sair resmi tatiller ile Dini Bayram ve tatillerde zorlama ile çalıştırılıyorsa ve/veya çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa, işçinin bu gerekçe ile istifa ederek, kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkı mevcuttur.

İşveren, iş kanundan kaynaklı “Yıllık izinleri” tam olarak kullandırmıyorsa, işçinin istifa ederek, kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkı mevcuttur.

3. Zorlayıcı Sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve işçi iş akdini bu sebeple tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.

İşçi, belirli ya da belirsiz iş sözleşmesi ile çalışsın askerlik nedeniyle işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Bunlarla beraber 

Baskıyla Alınan veya Şarta Bağlanan İstifa Dilekçesinin Varlığı:

              Uygulamada, işçiden farklı gerekçeler öne sürerek, baskı altında istifa dilekçesi alındığı çok sık karşılaşılan bir durumdur. Yargıtay “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir.

Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir. Yargıtay uygulamalarından açıkça görüldüğü üzere, istifa dilekçesinin baskı altında zorlama ile alınıp alınmadığı hususu her olayda hakim tarafından farklı olarak değerlendirilecektir.

             Bununla birlikte şayet söz konusu istifa şarta bağlı olarak yapılmış ise bu durumda iş bu istifada geçerli kabul edilemez. Şöyle ki; Yargıtay, işçinin, “Kıdem tazminatım ve hafta tatilimden dolayı var olan alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini gerçek istifa dilekçesi olarak saymamış ve bu durumunda mahkemenin, işçinin tüm haklarının işverence ödenmesi gerektiğine karar vermesi gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay istikrar kazanmış kararlarında “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez” sonucuna varmıştır.

İşe İlk Girişte İşverence Beyaza veya Boş Kağıda Attırılan İmza

          İşe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp, daha sonra alınan imzanın üstünü, içeriği istifa dilekçesiymiş gibi doldurması, uygulamada karşılaşılan bir durumdur. Bu şekilde ortaya çıkarılan istifa dilekçesi geçersiz sayılır. Ancak işçinin söz konusu istifa dilekçesinin bu şekilde oluşturulduğunu tanıkla veya her türlü delil ile ispat etmesi gereklidir.

        3- İstifa Dilekçesinin Alındıktan Sonraki Bir Tarihte İşleme Konması

        Yine uygulamada İşçinin kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini (istifa ettiğini) beyan eden dilekçesini işverene verdiği, ancak istifasının, işveren tarafından kabul edilmeyerek, bu şekilde işçinin çalışmaya devam etmesi durumunda, çalışmaya devam eden işçinin bu dilekçesi, istifa olarak kabul edilmez. Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.

         4- İstifa Dilekçesi İle Çelişen Delil ve Beyanların Bulunması

         Uygulamada çok sık rastlanılan bir durumdur. Şöyle ki; işçi, istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işverenin mahkeme huzurundaki savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda bu istifa dilekçesi artık nazara alınmayacak ve geçerliliği kalmayacaktır. Örneğin işveren, mahkemeye işçinin istifa dilekçesini sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye her türlü haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye istifaname ile birlikte çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen bu delil veya beyanlar sebebi ile istifanın hükmü kalmamakta ve işçi haklarını alabilmektedir.

        5- İşçinin Dayandığı Gerçek Sebep İle İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması

        İstifa eden işçi, dilekçesinde “istifa ettim” deyip gerçek nedeni konusunda açıklık getirmeyebilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise, istifayı dikkate almayıp işçi lehine karar verebilmektedir. Yargıtay istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin işçinin “ yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen, genel ve şahsi problemlerle, görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim.” şeklindeki istifa dilekçesinde, Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir.” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Kıdem Tazminatı, İşçi için yeni iş arama ve çalışamayacağı süre dikkate alındığında son derece önem arz etmekte olup, kıdem tazminatı işçinin iş akdinin feshedildiği, işsiz kaldığı sürede, geçimini sağlayacağı en önemli gelirlerden biri durumundadır. Bu nedenle bu hakkın ve gelirin  kaybedilmemesi, ispat zorluğu yaşanmaması için, işçinin iş akdini sona erdirirken, son derece dikkatli ve özenli davranması gerekmektedir. 

           Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “İstifa ediyorum” şeklinde değil, “İş akdimi …… (örn: ücretimin ödenmemesi, geç ödenmesi, fazla çalışma ücretlerimin ödenmemesi, SGK primlerimin gerçek ücretten yatırılmaması…… gibi) nedenleriyle haklı gerekçe ile tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.

5-KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLAR KIDEM TAZMİNATI ALABİLİRLER Mİ?

       Kısmi süreli(part-time) çalışan işçilerde tam süreli çalışan işçiler gibi gerekli koşulları sağlamaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

6-HAYATINI KAYBEDEN İŞÇİNİN MİRASÇILARINA KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

        Ölen işçinin mirasçıları mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren kararı alıp işverene vermek suretiyle ölen işçinin kıdem tazminatını alabilirler.

7-İŞYERİ DEVİRLERİNDE KIDEM TAZMİNATINDAN KİM SORUMLU OLUR?

         İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşyerleri devrinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6ncı maddesi hükmü de uygulanabilir

8-BİR İŞYERİNDE ÇALIŞIP KIDEM TAZMİNATINI ALARAK AYRILAN İŞÇİ TEKRAR AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE DAHA ÖNCEKİ SÜRE İÇİN TEKRAR KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

         1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 ncü maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. Dolayısı ile kıdem tazminatı ödenen süreler tekrar dikkate alınmaz.