ÜCRETİNİ SÜRESİNDE ALAMAYAN İŞÇİ HAKLI
NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?
İçtimai hayatta karşılaşılan birçok sorunlardan bir
tanesi de iş ilişkilerinde personelin ücretinin zamanında
ödenmemesidir.İşveren, zamanında ödenmeyen personel ücretiyle ilgili kendince
geçerli olduğunu düşündüğü nedenleri ortaya atabilir. Ücretini zamanında
alamayan veya parça parça alan personel, insan fıtratı gereği iş yapma borcunu
yerine getirmekten kaçınma veya işe devamsızlık yoluna gidebilir. Kanun koyucu,
ortaya çıkan böylesi durumlar için, işçi-işveren ilişkisini düzenleyen ilgili
kanun hükümlerinde konuya açıkçlık getirmiş veanlaşmazlıkların önüne geçmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun
34 üncü maddesine göre, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir
bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten
kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine
getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak
nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek
faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için
feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz”.
Hükmü yer almaktadır.Kanun hükmünde geçen ücret, personelin aldığı maaş olarak
algılansa da Yargıtay, bahsedilen ücreti geniş anlamda ücret olarak
değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Buna göre Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanununun
24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen
ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak
yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi
alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır hükmüne
karar vermiştir.(Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.)
Ayrıca, yukarıda bahsedilen kanun hükmünde ‘’mücbir
sebep’’ ile ne anlaşılması gerektiği tartışılabilir.İşveren, bu gibi durumlarda
genelde ödeme güçlüğü çektiği için personeline ücret ödeyemediğini
savunmaktadır.Fakat ,Yargıtay bu durum için de karar vermiştir.Yargıtay
kararlarına göre, işçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü
nedeniyle ödenememiş olmasının da sonuca bir etkisi olmadığını ve işçinin,
ücretinin bir kısmını işverenin ücret garanti fonundan alabilecek olması da
işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmayacağı yönündedir.
Kanun maddelerinden ve Yargıtay kararlarından
anlaşılacağı üzere işçi, zamanında alamadığı ücreti için iş sözleşmesini
feshedebilir ve eğer hakediyorsa kıdem tazminatı talep edebilir. Geçerli fesih
durumlarıyla ilgili derhal fesih hakkını kullanmak isteyen tarafın kanun
hükümlerine göre uyması gereken kurallar vardır. Fakat, ücret ödenmemesi
durumunda iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan işçinin, kanun maddesinde
belirtilen uyulması gereken ihbar süreleriyle ilgili bazı hükümlere uyma
zorunluluğu bulunmamaktadır.Bununla ilgili çeşitli Yargıtay kararları da mevcuttur.Öncelikle
haklı nedenlerle derhal fesih hakkının kullanılması ile ilgili kanun hükmünü paylaşıp
ardından da ücret ödenmemesiyle ilgili işçinin haklı nedenle derhal fesih
hakkını kullanması durumunda bu sürelere uyma zorunluluğunun bulunmamasıyla
ilgili Yargıtay kararlarından bir tanesini paylaşarak konuyu açıklığa
kavuşturup yazımıza son verelim.
Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi haklı fesihler ile ilgili olarak feshin hangi
sürede yapılabileceğini düzenlemektedir. 26. maddede, fesih nedeninin
öğrenildiği tarihten itibaren 6 günlük ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç
esas alınmak üzere 1 yıllık iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde
fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını
doğurmamaktadır. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden
itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl
olarak belirlenmiştir.
Konuyla ilgili Yargıtay kararında ise işçinin
ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile yapacağı feshi eylemli olarak dahi
yapabileceğini kabul etmiştir.(Yani ihbar süresini kullanmadan bir anda iş
yerinden çekip gitmesi durumu) “İşçi iş akdini bu nedenlerle feshedecek ise bu
konuda işverene bilgi vermesi gerektiği, dava dilekçesinin tebliği ile
işverenin feshi öğrenmesinin hakkaniyetli olmayacağı, haklı nedenle yapılan
fesihlerde ihbar öneli tanınmasına gerek bulunmamakla birlikte dava
dilekçesinde iddia olunan alacaklarla ilgili fesihten önce işverenden talepte
bulunulabileceği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş
ise de, davacı tarafça dava dilekçesinde de belirtildiği üzere fazla çalışma
ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu tespit
olunmuştur. Haklı fesihte davacının fesihten önce işverene feshi ihbarda
bulunması gerekmediği gibi işyerini terk suretiyle eylemli fesihte
bulunabileceği de göz önüne alındığında, Mahkeme gerekçesinin isabetsiz
olduğu...” (Yargıtay 22. HD, 04.02.2020 Tarih, 2017 /27253 E, 2020/ 1489 K)
Bu karara göre, ücret açısından işçinin ödenmeyen
işçilik alacakları varsa, yani ücret halâ ödenmemekte ise bu durumda 6 günlük
hak düşürücü süre işlemeyecektir.
FADIL KOÇAK
SMMM
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU UZMANI
[email protected]