İşçiler sağlık sebepleriyle uzun süreli rapor kullanmak zorunda kalabiliyor. Rapor kullanırken kanunda öngörülen sınırlamalara dikkat etmek gerekir. Kanundaki sınırlamayı aşan süre rapor kullanan işçi işverence ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkartılabilir. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, işçilerin rapor kullanımıyla ilgili merak edilenleri yazdı
4857 Sayılı İş Kanunu, hastalık sebebiyle rapor kullanımına ilişkin sınırları belirliyor. Kanunun 25. maddesine göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü ya da bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş akdini feshedebilir.
Söz konusu sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş akdini sona erdirme hakkı, rapor kullanım süresinin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanan ihbar süresini 6 hafta aşmasından sonra doğar.
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda da işveren iş akdini feshedebilir.
İŞVEREN İÇİN FESİH HAKKI İŞÇİNİN İŞYERİNDEKİ ÇALIŞTIĞI SÜREYE GÖRE DEĞİŞİR
İhbar süresi işçinin son iş yerindeki çalışma süresine göre değişir. İhbar süresi, iş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için de 6 haftadır. Üç yıldan fazla süre çalışan işçi için ihbar süresi ise 8 haftadır.
İşveren, tabi olduğu ihbar sürelerine ilave olarak 6 hafta rapor kullanmak zorunda kalan işçinin iş akdini feshedebilir. Süre sınırının hesabı şöyle yapılır:
İş sözleşmesi;
Altı aydan az süren işçi: Sekiz hafta (56 gün)
Altı aydan 1.5 yıla kadar süren işçi: On hafta (70 gün)
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi: On iki hafta (84 gün)
Üç yıldan fazla süren işçi: On dört hafta (98 gün).
DOĞUM VE GEBELİKTE SÜRE HESABI
Doğum ve gebelikte 6 hafta sınırı, analık izninin bitiminde başlar. Kadın işçilerin analık izni doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süreyi kapsar. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta eklenir.
Bu durumda doğum yapan bir kadın işçinin ihbar süresine ilaveten analık izni ve rapor olarak 22 haftalık (154 günlük) süreyi aşmaması gerekir. Çoğul gebelikte ise 24 haftalık ( 168 günlük) süre aşılmamalıdır. Bu süreye, işçinin son işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak ihbar süresi eklenir.
Kadın işçinin talep etmesi halinde analık izninin bitiminden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunuyor. Bu durumda 6 haftalık süre sınırı izin bitiminden itibaren uygulanır.
RAPORLAR ARASINDA ARALIK VARSA SÜRE SINIRI AŞILMIŞ SAYILMAZ
Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre ihbar süresini 6 hafta aştığı gerekçesiyle bir işçinin iş akdinin feshedilebilmesi için raporun aralıksız olması gerekir.
KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR
Sağlık gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesi “haklı fesih” değil “geçerli fesih” olarak kabul edilir. Geçerli fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. Uzun süre sağlık raporu kullandığı için işten atılan işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Ancak, ihbar tazminatı ödenmez.
Yargıtay kararlarına göre 6 hafta sınırı aşıldığı gerekçesiyle iş akdinin feshi için her ne kadar raporun aralıksız kullanılması şartı aranmakta ise de istisnai durumlar da bulunuyor. Buna göre, işçinin sık sık hastalanması nedeniyle aldığı aralıklı sağlık raporlarının toplam süresi kanunda belirlenen sınırlar içinde kalsa bile, bu durum iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş ise işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceği yönünde de Yargıtay kararları bulunuyor. Ancak, bu gerekçeyle işten çıkartılan işçi kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da alır.
YARGITAY’A GÖRE İŞÇİDEN SAVUNMA ALMAK GEREKMEZ
Sağlık gerekçesiyle söz konusu süreleri aşan rapor kullanan işçileri işten atmadan önce işverenin savunma almasının gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay daireleri arasında geçmişte görüş ayrılığı bulunuyordu. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararıyla görüş ayrılığı giderildi. Buna göre, söz konusu süreleri aşan sağlık raporu kullanan işçilerin işten çıkartılmadan önce savunmalarının alınması gerekmiyor.
Ancak, 30 ve daha fazla işçi çalışan işyerlerindeki işçiler, işverenin yaptığı feshin sağlık sebebiyle uzun süreli rapor kullanımına dayanmadığını düşünüyorsa işe iade davası açabilirler.