ÇALIŞMA
KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK
MEHMET ALİ MIZIRAK
Mali Müşavir - Denetçi
İş hukukunun
en tartışmalı alanlarından biri çalışına koşullarının tespiti ile bu koşulların
uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan
değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya
konulmasıdır.
4857
sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya
iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya
da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği
ancak
1-
Durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
2-
İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
etmesi suretiyle gerçekleştirilebilir.
İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,
Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih
bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi
geçerlilik koşuludur. Bazı hallerde değişiklik talebinin işçi tarafından
reddedilmesi üzerine işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir sebebe
dayanabilir. Örneğin hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerinde servis
elemanı olarak çalışan işçinin bir sağlık sorunu nedeni ile oluşan sinirli yüz
ifadesi ( yüz felci vs.) müşterilerin tepkisini çekebilir. Çalışan
sorumluluklarını yerine getirmekte, görevlerini aksatmadan yapmaktadır. Ancak
müşterilerinin şikayeti ile karşılaşan işletme sahibi çalışanın servis yerine
mutfakta çalışmasını talep edebilir. Çalışanın kendisine yapılan yazılı
bildirimi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde işveren,
çalışanı eski işinde çalıştırmaya devam edebilir ya da iş sözleşmesini
feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde çalışanın işe iade
davası açması mümkündür. Yargı sürecinde hakim, feshin geçerli bir sebebe
dayanıp dayanmadığına karar verecektir.
4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı
değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği
öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı
zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü
maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri
arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa
da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı
değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi
halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını
talep hakkı doğar.
Kapsamlı Bir Yargıtay kararı
T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.01.2012 Tarihli
2009/37886 Esas 2012/812 Nolu Kararı
ÖZETİ Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak
yapılmalıdır.
İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında
değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır.Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18.
maddesinde fesih için aranan geçerli
nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır.
Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek
için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli
bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez.
Yapılacak denetimde, değinilen 18. madde anlamında geçerli
bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti
halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna,
toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesineuygun
olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul
etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2012/3334
anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek
zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması
gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz
konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre
ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 07.07.2008 gün 2007/24548 E,
2008/19209 K.). Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve
daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise
(ultimaratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini
gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini
gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik
veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması
gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse sözleşmenindeğiştirilmesine
ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda
olmadığından, değişiklik feshigeçersiz
sayılır. İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından
değiştirilmesi teklif edilmişse, işçitarafından
kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından
ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan
sadece birisinin kabulünün işçi açısından
beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının
geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin
kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez. İşçiyemümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil
eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işvereninönerdiği
değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir
değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin
beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma
ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini
istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi
içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,
dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı iş yerinde yapıştırma bölümünde işçi olduğunu, geçirdiği mide
rahatsızlıkları nedeniyle çalıştığı bölümden daha hafif bir iş bölümüne geçirilmeyi beklerken açıkça iş yerinde maddi ve manevi cebir uygulanarak
daha ağır bir bölümde çalışmaya zorlanması nedeniyle haklı olarak iş sözleşmesinifeshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile
yıllık izin alacağı, fazla çalışma ve ücret alacağı talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı, iş yeri ihtiyacı
gereği davacı işçiden yazılı olarak depo bölümünde
çalışmasının talep edildiğini, davacı işçinin hiçbir
şey söylemeden iş yerinden ayrıldığını ve işe gelmediğini, bunun üzerine işverenin devamsızlık nedeniyle iş
sözleşmesini feshettiğini,
bahsedilen değişikliğin esaslı bir değişiklik olmayıp aynı firma içinde aynı
maaş karşılığında ağır nitelikte olmayan bir bölüm
olduğunu savunarak davanın reddini istemişlerdir.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi
raporuna dayanılarak davalı yanca değişiklik tebliğinde sadece ihtiyaç
nedeniyle davacı işçinin görev
değişikliğinin izah edildiği, bundan başka davalı tarafça dosyaya değişikliğin
esaslı olmadığı gösterir bilgi ve belge ibrazı olmadığı, davacı işçinin davalıya ait iş yerinde24.03.2003 tarihinde el işçiliği bölümünde ve yapıştırma işinde işe
başladığı, yine dosyada iş sözleşmesiibraz edilmediği ve ancak dinlenen tanık beyanlarından yapıştırma işçiliğinin sünger, kumaş gibi malzemelerin
tabanca ile yapıştırılması şeklinde gerçekleştiği, yine tanık beyanlarına
göre davacınıngörevlendirmek istediği depo işçiliğinin yükleme ve boşaltma dışında raf
düzenlemesi, yüklemeyi yapar fortlift aracına malların yerleştirilmesi yani yük
kaldırma, indirme ve bindirme şeklinde tanımlanmış olmakla birlikte yine
objektif olarak davalı yanca ortaya
konulmadığı ve dosya içeriğine göre değişikliğin esas nitelikte olduğu ve iş sözleşmesinin işçi
tarafından feshedildiği kabul edildiği
belirtilerek davacının kısmen kabulüne
karar verilmiştir.
D) Kararı davalı vekili temyiz etmiştir
E) Gerekçe
1- Dosyadaki yazılara toplanan
delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu,
çalışma koşullarında işçi aleyhine
esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri
çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik
yapılması, en nihayet işçinin kabulüne
bağlı olmayan değişiklik ile işverenin
yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya
konulmasıdır.
Şöyle ki; davalı vekilinin delil
dilekçesinde ve aşamalarda mahallinde keşif yapılması talebi de dikkate
alınarak mahallinde uzman bilirkişi veya bilirkişi heyeti aracılığı ile keşif
yapılmalı ve neticesine göre davacının önceki işi olan
yapıştırma bölümündeki çalışması ile görevlendirildiği depo bölümündeki
çalışmasının karşılaştırılarak yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda
çalışma değişikliğinin iş sözleşmesinin objektif unsurlarında esaslı nitelikte olup olmadığının tespiti ile sonuca
gidilmesi gerekirken eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.
3- Davacının rahatsızlığı da dikkate
alınarak ve bu rahatsızlığına ilişkin varsa sağlık raporu/raporlarıdosya
arasına alınmalı ve davacının fesih iddiasının
haklı olup olmadığı uzman doktor bilirkişi aracılığı
ile değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik
incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.
4- Kabulü göre ise; fazla çalışma alacağının ıslah edilen miktarına
ıslah tarihinden itibaren faiz talep edilmiş iken ıslah edilen miktara da dava tarihinden
itibaren faiz işletilmesi de hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde
ilgiliye iadesine 18.01.2012 tarihinde karar verilmiştir.
Mehmet Ali Mızırak
Bağımsız Denetçi- SMMM
DİĞER YAZILARI