Koronavirüs
Bağlamında İş Hukuku Yazı Serisi - 3
Değişen
Şartlar Sebebiyle İşçi veya İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi
Koronavirus (Covid-19), 11/03/2020 tarihinden itibaren Dünya
Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından “pandemi” olarak ilan edilmiş, ülkemizde ve
dünyada hızla yayılan bu hastalık hem günlük hem de iktisadi yaşamı önemli
ölçüde etkilemiştir. Çin Halk Cumhuriyeti’nin Wuhan şehrinden dünyaya yayılan
bu hastalığın, 13/03/2020 tarihinden itibaren merkez üssünün Avrupa olduğu DSÖ
tarafından açıklanmıştır. Bilindiği üzere Türkiye ihracatının neredeyse %50’si
Birlik ülkelerine yapılmaktadır. Alınan tedbirler ve “gönüllü karantina”
uygulamalarıyla üretimin olumsuz etkilenmesinin yanı sıra üretimin kanalize
olduğu pazarlar da zor durumda kalmıştır. Tüm bu süreçlerin işletmeler
bakımından da bir takım hukuki neticeleri olacağı açıktır.
Bu yazı kapsamında, “salgın” nedeniyle işçi ve işveren
bakımından gündeme gelebilecek hukuki meseleler “Değişen Şartlar Sebebiyle İşçi veya İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin
Feshi” başlığı altında soru-cevap şeklinde değerlendirilecektir. Son olarak
belirtmek gerekir ki; çok farklı sebeplerden dolayı işçi veya işverenin iş
sözleşmesini feshi mümkün olup, konu ancak önemli olduğunu düşündüğümüz bazı
sebepler üzerinden değerlendirilecektir. Yazıda bir kısım fesih sebepleri işçi
açısından, bir kısmı işveren açısından, bir kısmı ise her iki taraf açısından
ele alınacaktır. Yazı serisinin üçüncü bölümünü aşağıda istifadenize sunuyoruz.
17/04/2020
tarihinde yürürlüğe giren yasa ile İş Kanunu kapsamında olup olmadığına
bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin işveren tarafından 3 ay
süreyle feshedilemeyeceği kararlaştırılmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri bu düzenlemenin kapsamı dışında tutulmuştur. Yeni
kanuni düzenleme süreli ve istisnai nitelikte olup, yazının sonunda ayrı bir
başlık altında incelenmiştir.
1.
Kısa çalışmaya geçmek istemeyen İŞÇİ
iş sözleşmesini haklı sebeple feshedilebilir mi?
Kısa çalışma talebi, sözleşmenin ana yükümlülüklerini
değiştiren esaslı bir değişikliktir. Esaslı değişiklik olduğu durumlarda
işçinin muvafakati gerekmektedir. Ancak kısa çalışma istisnai bir durumdur.
Kısa çalışma istisnai bir durum olduğundan işçinin muvafakatine gerek olmamakla
birlikte geçerli sebebin varlığı gerekir. Kısa çalışma yapılıp yapılamayacağı
İŞKUR ve/veya Bakanlık tarafından uygun bulunur ve onaylanırsa geçerli bir
sebebin varlığı kabul edilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08/07/2013 tarihli bir ilamında “…Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan
kaynaklı olup, İş Kanunun 22. maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı
değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken
yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..”, (Y9HD., 08.07.2013, E. 2011/26182, K.
2013/20765) demek suretiyle iş şartlarında esaslı değişiklik olmadığına ve
işçinin iş akdini feshetmesinin haksız fesih olacağına hükmetmiştir.
2.
İŞVERENİN Koronavirüs sebebiyle
işçinin rızasını almaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün müdür?
Ücretsiz izne rıza göstermeyen işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi
hakkı verir mi?
İşçinin ücretsiz izne çıkarılmasında
işçinin rızasının alınması esas olandır. “Davacının
ücretsiz izine çıkarılmayı kabul etmediği anlaşılmakla feshi haklı olduğundan
davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” (YARGITAY 7. HD, E. 2015/10126, K.
2015/8331, T. 11.5.2015) Bununla
birlikte ekonomik sıkıntının aşılması için ve bu yolla iş ilişkisinin
sürdürülmesi amacı ile ücretsiz izin uygulamasına gidildiği kanıtlandığı
takdirde bu yön ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin iş
sözleşmesinin feshine geçerli neden oluşturur. Bununla birlikte iş
sözleşmesinin feshinin son çare olduğu unutulmamalıdır.
"Davalı
işveren şirketin ekonomik kriz nedeni ile mali sıkıntıya girmesi durumunda bu
sıkıntıyı aşma bakımından ücretsiz izin uygulamasına başvurabilir. İşçinin
ücretsiz izin uygulamasını kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak
gerçekten ekonomik sıkıntının aşılması için ve bu yolla iş ilişkisinin
sürdürülmesi amacı ile ücretsiz izin uygulamasına gidildiği kanıtlandığı
takdirde bu yön ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin iş
sözleşmesinin feshine geçerli neden oluşturur." (YARGITAY 22. HD, E.
2011/3323, K. 2011/4275, T. 14.11.2011)
3.
Koronavirüs’ün neden olduğu ekonomik
sıkıntılar sebebiyle İŞVERENİN iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?
İş Hukukumuz’da feshin son çare
olması ilkesi ihtilafın çözümlenmesinde esas alınan temel ilkelerden biridir.
İşverenin fesihten önce kısa çalışma ödeneğinden yararlanma başvurusunda
bulunması, ücretsiz izin uygulamasına gitmesi, fazla çalışmaları kaldırması,
tasarruf tedbirlerini uygulaması vb. tüm yükümlülüklerini yerine getirmesine
rağmen iş sözleşmesinin feshine gitmek zorunda kalması halinde feshe son çare
olarak başvurulduğu kabul edilebilecektir.
“Hal
böyle olunca, işyerinde maden rezervlerinde azalma olduğu sebebiyle istihdam
fazlalılığı oluştuğu iddiasının doğru olup olmadığı, işyerine fesih tarihi
öncesi ve sonrasında davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alımı yapılıp
yapılmadığı, davacının, davalı işverene ait başka birimlerde çalışma imkanı
olup olmadığı, buna yönelik davacıya iş teklifi yapılıp yapılmadığı, fazla
çalışma olup olmadığı, esnek çalışma uygulaması yapılıp yapılmadığı, kısa
çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı, tasarruf tedbirleri uygulanıp
uygulanmadığı hususlarında işyeri faaliyetleri konusunda uzmanlardan oluşan
bilirkişi heyetinden, gerektiğinde keşif yapılarak, işyeri kayıtları
incelendikten sonra rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken
eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” (YARGITAY
22. HD, E. 2013/24369, K. 2013/28661, T. 10.12.2013)
Burada değinilmesi gereken diğer bir
önemli husus ise ekonomik sebeplerle iş sözleşmesinin geçerli sebeplerle feshi
ancak feshe sebep olan ekonomik sebeplerin kalıcı olmasına bağlıdır.
"Bu
bağlamda yapılan bilirkişi incelemesinde ekonomik nedenlerin kalıcı olup
olmadığının tespit edilmediği görülmüştür(...)Yapılacak iş, ekonomik krizin ve
zarar etmenin kısaca feshe sebep olan ekonomik sebeplerin kalıcı olup
olmadığının bilirkişiler vasıtasıyla tespit edilerek diğer delillerle birlikte
feshin son çare olup olmadığı saptanmalı ve oluşacak sonuca göre karar
verilmelidir." gerekçesiyle bozulmuştur."
(YARGITAY 22. HD., E. 2012/6874, K. 2012/11622, T. 29.5.2012)
4.
Koronavirüs salgını sebebiyle işyeri
kapatılan veya işyerini kapatmak zorunda kalan İŞVERENLER ve bu yerlerde
çalışan İŞÇİLER için iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi mümkün müdür?
Yukarıda da belirtildiği üzere salgın hastalıklar zorlayıcı
sebep olarak sayılmaktadır. 4857 sayılı İK m. 24/III işçi için, m. 25/III’te de
işveren için zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshini
düzenlemiştir.
“Madde 24/III İşçinin
çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek
zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
“Madde 25/III İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması
Bu hükümlerden anlaşılacağı üzere zorlayıcı sebeple fesih
için iki koşulun mevcut olması gerekmektedir.
●
Zorlayıcı
sebebin meydana gelmesi,
●
Meydana
gelen zorlayıcı sebebin bir haftadan uzun sürmesi
Bu maddelere göre fesih söz konusu olduğunda bir haftalık
bekleme süresi öngörülmüştür. Bir hafta süresince işveren işçiye yarım ücret
öder. Bu ücrete çalışılmış sayılan hafta tatili ücreti de dahildir.
“Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin
(III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan
veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün
için yarım ücret ödenir.”
Burada
dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da hafta sonları uygulanan sokağa çıkma
yasağıdır. İşçinin normalde hafta sonu çalıştığı varsayımda, haftasonu
uygulanan yasak kapsamı da zorlayıcı sebepler kapsamında değerlendirilecektir
ve işçi yarım ücrete hak kazanacaktır. Bir haftalık askı süresinin sonunda iş sözleşmesinin feshi
mümkün olacaktır. Zorlayıcı sebebin sona ermesi durumunda çalışmaya devam
edilmelidir.
Genel anlamda bakılacak olursa Koronavirüs salgını zorlayıcı
sebep olarak kabul edilecektir. “Ancak,
sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın
hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.”
(YARGITAY
9. HD, E. 2016/12974, K. 2018/20402, T. 13.11.2018) Yargıtay bununla
birlikte işçinin çevresinde meydana gelen ile işyerinde meydana gelen zorlayıcı
sebepler arasında ayrıma gitmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken bir husus
her olayın kendine özgü olduğu ve kendi içerisinde değerlendirilmesi
gerektiğidir.
5.
Devlet tarafından faaliyetleri
durdurulan işletmeler bakımından İŞVERENİN iş sözleşmesini “zorlayıcı sebebe
dayanarak haklı nedenle derhal feshi” mümkün olabilecek midir?
Zorlayıcı sebebin işveren tarafından haklı nedenle fesih
sebebi olabilmesi için, meydana gelen zorlayıcı sebebin işçiyi işyerinde
çalışmaktan alıkoyması gerekmektedir. Koronavirüs sebebiyle birçok işletme
devletin aldığı tedbir nitelikli kararlar sebebiyle süre sınırı olmaksızın
kapatılmıştır. Bu işletmelerin ne zaman açılacağına ilişkin herhangi bir bilgi
de söz konusu değildir.
Yargıtay vermiş olduğu kararlarda iş sözleşmesinin işveren
tarafından zorlayıcı sebeple feshi için zorlayıcı sebebin işyerinde değil,
ancak işçinin çevresinde meydana gelmesini aramıştır. Bu açıdan bakıldığında,
işyerinin kapatılması işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı sebep olarak
kabul edilmeyecektir.
“4857
Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (III) numaralı
bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının
olduğu açıklanmıştır. İşçiyi
çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir.
İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez.
Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD.
25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.) (...) İşyerinden kaynaklanan
zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III
maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.”
(YARGITAY 9. HD, E. 2016/26112, K. 2019/8165, T. 9.4.2019)
6.
Devlet tarafından faaliyetleri
durdurulan işletmeler bakımından İŞÇİNİN iş sözleşmesini “zorlayıcı sebebe
dayanarak haklı nedenle derhal feshi” mümkün olabilecek midir?
Yukarıda açıklandığı gibi işverenin zorlayıcı sebeplerle iş
sözleşmesini haklı nedenlerle feshi ancak zorlayıcı sebebin işçinin çevresinde
gerçekleşmesi halinde mümkün olabilecektir. Bununla birlikte işçiye işyerinden
kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini fesih hakkı tanınmıştır. Buradan
anlaşılması gereken devletin bir kısım işyerlerinde aldığı tedbirler kapsamında
kapatması işverene iş sözleşmesini fesih hakkı vermezken işçiye fesih hakkı
verdiğidir.
“4857
Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde,
işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir
sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu
açıklanmıştır.(...) İşyerinden
kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında
olmayıp, aynı Kanun'un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih
hakkı veren nedenlerdir.“ (T.C.
YARGITAY 9. HD., E. 2016/6740, K. 2019/14563, T. 1.7.2019)
7.
İşverenin hammadde temin edememesi
sebebiyle işyerindeki faaliyetleri durdurması İŞÇİYE zorlayıcı sebeple iş sözleşmesini derhal
fesih hakkı verir mi?
Türkiye’nin sınır kapılarını
kapatması sebebiyle işyerlerinin yurtdışından hammadde temininde sıkıntı
yaşadıkları bir gerçektir. İthalat ve ham madde yasakları gibi hukuki nedenler,
iş akdinin askıya alınmasına yol açtığı takdirde zorlayıcı sebeplerle işçinin
iş sözleşmesini feshi mümkündür.
“İşyerinde
iş, ham madde yokluğuna dayanan zorunlu nedenle bir haftadan fazla süre ile
durdurulmuştur. Bu durumda, İş Yasasının 16/III. (şimdi İş K. m. 24/III)
maddesi uyarınca davacı işçi için ihbarsız iş sözleşmesini fesih hakkı doğmuş
ve davacı da başka yerde iş bulmak suretiyle bu iradesini ortaya koymuştur...
yasanın... l4. maddesine göre kıdem tazminatını almak hakkı vardır.” ( YARGITAY
9. HD., T. 7.7.1978, E. 1778/1905)
İşverenin hammadde temin edememesi
işçiden değil işyerinden kaynaklanmaktadır. İşverenin hammadde temin edememesi
işverene haklı nedenlerle derhal fesih hakkı vermez.
8.
Sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi
durumunda İŞVERENİN iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi durumu mümkün
müdür?
Yukarıda da çalışmış olduğumuz gibi sokağa çıkma yasağı
işverene iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal fesih hakkı verir. Ancak
sürenin bir haftadan fazla sürmesi gerekmektedir.
“Davacıya
elden tebliğ edilen 13.01.2016 tarihli fesih bildiriminde davacının iş
sözleşmesi; artan terör olayları ve ilan edilen sokağa çıkma yasağından dolayı
davacının fiilen görevini ifa edememesi sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/3
maddesine dayanılarak feshedildiği yazılıdır. Davalı taraf cevap dilekçesinde
de ilan edilen sokağa çıkma yasağı ve bu yasağın Kanun'un aradığı bir haftadan
fazla sürmesi sebebiyle davacının sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini
beyan etmiştir. Davacının
sözleşmesinin feshedilmesine neden olan olaylar, artan terör olayları ve ilan
edilen sokağa çıkma yasağının ilanıdır. Bu sebeplerin zorlayıcı neden olduğunun
kabulünde bir isabetsizlik yoktur." (YARGITAY 22. HD, E. 2017/33335, K. 2017/11772, T. 22.5.2017)
9.
İşyeri devlet tarafından
kapatılmamış olmakla birlikte yaş veya kronik hastalık nedeniyle sokağa çıkması
yasaklanan işçilerin iş sözleşmeleri zorlayıcı sebebe dayanılarak İŞVEREN
tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilir mi?
Yukarıda da açıklandığı üzere; işveren, işyeri
faaliyetlerinin devlet tarafından durdurulması halinde zorlayıcı sebebe
dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemeyecek, ancak işçi zorlayıcı
sebep nedeniyle işyerinde işin 1 haftadan fazla süreyle durması halinde İK m.
24/III’ü uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşyeri devlet tarafından kapatılmamış ancak işçinin sokağa
çıkma yasağı nedeniyle (örn. 65 yaşın üstünde veya kronik hastalığı olan biri)
işyerine gidememesi durumunda işveren için iş sözleşmesini haklı nedenle fesih
durumu söz konusu olacak mıdır? İlk
bakışta işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenlerin işçinin çevresinde meydana
geldiği ve bu sebeple işverenin iş akdini zorlayıcı sebebe dayanarak (İK m.
25/3) haklı nedenle derhal feshedebileceği kabul edilebilir. Yaygın görüş bu
yöndedir.
“Davacının
hapis cezasının infazı için cezaevine girmesi işçiyi işyerinde bir haftadan
fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebeptir. Bu halde, işveren
feshi, 4857 Sayılı Kanun'un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe
dayanmaktadır.” (YARGITAY 22. HD., E.
2016/27680, K. 2020/625, T. 20.1.2020)
Yaygın görüşe karşı görüşümüz: Sokağa çıkması yasaklanan bu
kişiler, iş akitlerindeki iş görme edimini kendi kusurlarından kaynaklanmayan,
devletin almış olduğu idari bir karar nedeniyle ifa edememektedir. Burada tüm
işçileri, işverenleri ve işyerlerini ilgilendiren bir sokağa çıkma yasağından
değil sadece bir kısım işçileri ilgilendiren özel bir sokağa çıkma yasağından
bahsedilmektedir. İşçinin korunması, feshin son çare olması prensibinden
hareket edildiğinde Yargıtay kararlarıyla her olaya özgü şekillenebilecek
durumların olması muhtemeldir. Örneğin:
İşi
ifa edememenin hastalık sebebiyle olduğunun kabulü durumunda; Kişilerin
hastalıkları sebebiyle aldıkları sağlık ve istirahat raporu ile işe gelmemeleri
İş Kanunu 25. maddesi “sağlık sebepleri” başlığı altında özel bir düzenlemeye
tabi tutulmuştur. İçinde
bulunduğumuz günlerde uzun süreli, kesintisiz sağlık raporlarının alınması
mümkündür. Bu durumda ancak sağlık nedenleri ile feshin söz konusu olacağını,
bildirim sürelerine ek altı haftalık devamsızlık sonunda iş sözleşmesinin
işveren tarafından haklı nedenle feshinin gündeme geleceğini düşünmekteyiz. Bu
özel durum aşağıda ayrı bir başlık altında ele alınacaktır. Ayrıca burada iş
hukukunda feshin son çare olması gerektiği (ultima ratio) hususunun dikkate
alınması da mümkündür. Esas olan iş sözleşmesinin ayakta tutulmasıdır. Eğer
işçi için uzaktan çalışma imkanı varsa bu imkana başvurulması, bunun mümkün
olmaması durumunda telafi çalışması uygulanması, bununda mümkün olmadığı
durumlarda ise ücretsiz izne çıkarılması feshin son çare olması uygulamasına
uygun düşecektir.
65 yaşın üstündeki sokağa çıkma yasağına tabi olan kişiler
için de yukarıda açıklandığı şekilde feshin son çare olması ülkesi göz önünde bulundurulabilecektir.
10.
Yaşanan salgın nedeniyle İŞÇİ,
kapanmayan işyerindeki akdini salgın sebebiyle feshedebilir mi?
İşçi, zorlayıcı nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde
kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay işyerinin hazır bulunmasına rağmen,
deprem nedeniyle ailesinin yanında olmak isteyen kişinin iş sözleşmesini
feshetmesini haklı sebep olarak görmemiştir. Koronavirüs kapsamında evden
çıkmak istemeyen işçinin de iş sözleşmesi işveren tarafından haklı sebeplerle
feshedilebilecektir. İşyerinin açık olması halinde salgın hastalığın işçinin iş
görme borcuna etkili olduğu söylenemez.
“Davalıya
ait İstanbul'daki işyerinde çalışan davacı 17 Ağustos 1999 depreminde evi hasar
gören çadırda yaşayan ve hasta olan baba ve ailesinin kendisine ihtiyacı
olduğunu gerekçe göstererek 30.11.1999 tarihinde hizmet aktini feshetmiş ve
kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece bu fesih işverenin bildirimsiz
fesih hakkını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 17/III
maddesinde düzenlenen "işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan
alıkoyan zorlayıcı neden olarak" değerlendirilmiş ve kıdem tazminatı hüküm
altına alınmıştır. Kabul edilen zorlayıcı neden işyerinde ortaya çıkmadığına
ve işveren tarafından bu nedenle bir fesih sözkonusu olmadığına göre davacı
işçinin feshinin bu şekilde yorumlanması hatalı olup kıdem tazminatı isteğinin
reddi gerekir.” (Yargıtay 9 HD, 2001/4118E,
2001/7559K, 01.05.2001T.).
11.
Koronavirüs hastalığına yakalanan
İŞÇİ iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?
İşçi bazı hallerde iş sözleşmesini
bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilecektir. Bulaşıcı
hastalık da bu kapsamda değerlendirilmektedir. Ancak hukukumuzda her bulaşıcı
hastalık (nezle, grip vb.) işçiye haklı sebeple fesih hakkı vermez. İşçinin yakalandığı bulaşıcı hastalığın kısa
süreli olmaması, başkalarını tiksindiri ve korkutucu bir hastalık olması
gerekmektedir.
Koronavirüs hastalığı yeni bir
hastalık olduğundan tedavi süreleri hakkında kesin bir bilgiye sahip
olunamamaktadır. Tedavi süresi bitiminde ise dalgalı bir seyir gösterdiğini
bazen pozitif bazen negatif gözüktüğüne ilişkin değişik görüşler de olduğu
dikkate alındığında kısa süreli bir hastalık olmadığının kabulü gerekebilir.
Ancak bu konu zaman içerisinde Yargıtay her olaya özgü vereceği kararlar ile
şekillenecektir. Hastalığın kısa sürede tedavisinin mümkün olduğunun kabulü
halinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği kabul
edilmelidir.
“Öyle
ise işçiye haklı fesih hakkı veren hastalık, çalışma arkadaşlarını veya
hizmet sunduğu kişileri tiksindirici, itici, onların sağlığı ve yaşamı için
tehlike oluşturacak şekilde bulaşıcı veya psişik hastalıklar olmalıdır” (
Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay - İş Hukuku, Ankara 2003, s.486 vd. )"
“Önemle
belirtilmelidir ki, burada sözü edilen bulaşıcı hastalığın nezle, grip vb. gibi
basit ve kolaylıkla tedavi edilen, kısa süreli hastalıklardan olmaması gerekir.
Örneğin önemli bir epidemik hastalık, lebra ( cüzam ), viral hepatit gibi kolay
bulaşabilen hastalıklar olmalıdır” (Prof. Dr. Kenan Tunçomağ, Prof. Dr. Tankut
Centel İş Hukukunun Esasları, 2.B.İstanbul 1999, s.193, 213).
“..Hepatit
hastalığının kimi insanlarda hafif kimilerinde ise ölümcül olacak kadar ağır
geçebilen önemli bir hastalık olduğu, hastanın kendisini bitkinlik düzeyinde
yorgun hissedeceği, kesin tedavisinin olmadığı, hastaya dinlenmesinin
önerildiği, çok çabuk ve kolay bulaşan bir hastalık olduğu, derideki bir çatlak
yada açık yara ile temas eden bir damla kan yada tükürükle bile hastalığın
bulaşabildiği, Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen
( kanser nedeni ) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk
yaratma, yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanununun 24.
maddesine göre iş aktini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu
bildirilmiştir.” (YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E.
2008/9-133, K. 2008/126, T. 13.2.2008)
12.
Koronavirüs salgını sebebiyle
İŞVEREN hasta olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedilebilir mi?
Koronavirüs’ün çalışana bulaştığı durumlarda
25/I-b maddesinde düzenlenen sağlık sebepleri ile işverenin iş sözleşmesini
haklı sebeple feshi gündeme gelecektir.
“Madde 25 - I-
Sağlık sebepleri:
b)
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a)
alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve
gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;
belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitimin de başlar. Ancak işçinin iş
sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret
işlemez.”
Yukarıda metni yer alan İş Kanunu’nun 25. maddesi 1. fıkrası
(I) numaralı bendi uyarınca; hastalığın tedavi edilemeyecek boyutta olması ve
işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
şartları birlikte aranmaktadır. Fakat Koronavirüs hakkındaki bilgimiz ölüm
oranının düşük iyileşmenin ise yüksek olduğu yönündedir. Bu nedenle ancak (b)
alt bendinin ikinci paragrafının uygulama alanı bulacağı söylenebilir. Bu hüküm
her çalışan için ayrı uygulanacaktır. Zira işçinin işyerinde çalıştığı zamana
göre bildirim süreleri değişiklik gösterir.
İş sözleşmeleri;
●
6
aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
●
6
aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
●
1,5
yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
●
3
yıldan fazla sürmüş olanlar için ise 8 hafta bildirim süreleri öngörülmüştür.
İş sözleşmesininin feshedilebilmesi için yukarıda belirtilen
bildirim sürelerine ek olarak 6 hafta devamsızlık söz konusu olmalıdır. Ancak
Koronavirüs hastalığının oluşturduğu tahribat ve tedavi süreleri ile ilgili
henüz net bir bilgi sahibi olunamadığından, Koronavirüsün bu madde kapsamında değerlendirilip
değerlendirilemeyeceği Yargıtayın her olaya özgü vereceği kararlar ile
şekillenecektir.
13.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerine aykırı davranması İŞÇİYE iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshi
hakkı verir mi?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun
13. maddesi hangi durumlarda işçinin çalışmaktan kaçınabileceğini
düzenlemiştir.
“Madde 13/4: İş
sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin
alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini
feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş
sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde
fiilen çalışmış sayılır.”
Burada önemli olan salgının bulaşma kolaylığı da dikkate
alınarak her iş yerinin alması gereken önlemlerin farklı olacağıdır. İşveren,
Aile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayınlamış olduğu Koronavirüs
kapsamında alınması gereken tedbirlere riayet etmeli, fen ve tekniğin gerektirdiği önlemleri
almalıdır. Aksi takdirde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
“İşçilerin
beden ve ruh sağlığının korunmasında önemli olan yön, iş güvenliği tedbirlerinin
alınmasının hakkaniyet ölçüleri içinde işverenlerden istenip istenemeyeceği
değil, aklın, ilmin, fen ve tekniğin, tedbirlerin alınmasını gerekli görüp
görmediği hususlarıdır. Bu itibarla işverenler, mevzuatın kendisine yüklediği
tedbirleri, -işçilerin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı taktirde
gerekmeyeceği gibi düşünceler ile almaktan çekinemeyeceklerdir.” (YARGITAY
21. HD, E. 2015/7255, K. 2016/295, T. 19.1.2016)
İŞVERENİN
3 AY SÜREYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE
BENZERİ SEBEPLER DIŞINDA FESHEDEMEMESİNİN KORONAVİRÜS BAĞLAMINDA ETKİLERİ
NELERDİR?
İşveren, 17/04/2020
tarihinde Resmi Gazete yayımlanmakla yürürlüğe giren yasayla 3 ay süreyle iş
sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler
dışında feshedemeyecektir. Ayrıca, işvereren söz konusu yasayla işçiyi 3 ay
süreyle ücretsiz izne çıkarabilecektir.
Daha önce açıklandığı üzere; normal koşullarda işçinin
ücretsiz izne yazılı muvafakati gerekmektedir. Ancak yapılan söz konusu
düzenleme kapsamında işverenin işçinin muvafakatini alması gerekmeyecektir.
Ayrıca işçi, işverenin bu süreçte kendisini ücretsiz izne ayırması sebebiyle iş
sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir.
İşverenin bu süreçte İş Kanunu 25 inci maddenin birinci
fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer
alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebeplerle iş
sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Bu hallere örnek olarak; işçinin, işveren
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı
bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine
devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli
bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
sayılabilir.
Düzenleme yalnızca işveren bakımından ele alınmış olup,
işçinin yukarıda açıkladığımız çeşitli sebeplerle (İşyerinin kapatılması,
Koronavirüs hastalığına yakalanma, işverenin hammade tedarik edememesi
sebebiyle işi durdurması, sokağa çıkma yasağının alınması vs.) iş sözleşmesini
feshetme hakkı saklıdır.
Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alındığı, işçinin
çalışması işverenin ise ücret ödemesi gibi karşılıklı yükümlülüklerin ifa
edilmediği süreci ifade eder. Bu süreçte
iş sözleşmesi askıda olduğundan işverenin işçinin sigorta primlerini
ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Bu olağanüstü durum beraberinde birçok hukuki ihtilafı da
gündeme getirecektir. Tüm bu süreçlerde hak kaybına uğramamak adına bir
avukattan hukuki destek alınması tarafların menfaatine olacaktır. Çebi Hukuk & Danışmanlık olarak
müvekkillerimizin haklarını korumaya devam edeceğiz.
Saygılarımızla,
ÇEBİ Hukuk & Danışmanlık
Av. Ömer ÇEBİ
Stj. Av. Batuhan ÖZATA
-YASAL UYARI-
DİĞER YAZILARI
-Koronavirüs Bağlamında İş Hukuku Yazı Serisi - 2 Değişen Şartlar Sebebiyle İşveren Tarafından İşin ve İşyerinin Uyarlanması
-Koronavirüs Bağlamında İş Hukuku Yazı Serisi - 1 İş Sağlığı ve Güvenliği ile İş Kazası Kapsamında Değerlendirme